Työterveyslääkäri

Miten työterveyshuolto voi toimia häirintätapauksissa?

Työterveyslääkäri
2003;(4):551-553
Hannele Tauriainen

Henkinen väkivalta työssä aiheuttaa yksilölle vakavia kielteisiä terveysvaikutuksia. Myös työyhteisössä kiusaaminen heikentää muiden hyvinvointia ja näkyy yhteisön toiminnassa haitallisesti. Vuoden 2003 alusta voimaan tullut työturvallisuuslaki edellyttää työnantajan puuttuvan työntekijöihin kohdistuvaan häirintään ja epäasialliseen kohteluun. Myös työterveyshuollon apua tarvitaan häirintätapausten käsittelyssä. Nykyään ongelma tiedostetaan jo laajemmin, ja monilla työpaikoilla onkin toimintaohjeita henkisen väkivallan varalta. Silti alueella on vielä paljon kehitettävää ja avoimia kysymyksiä.

Mitä on työpaikalla tapahtuva henkinen väkivalta? Miten työpaikalla tapahtuvaa häirintää voidaan lähestyä rakentavasti? Ja ennen kaikkea; ovatko työpaikan epätoivottavat tilanteet ennaltaehkäistävissä? Uudenmaan työsuojelupiiriin tulee vuosittain 18 000 yhteydenottoa, joista noin neljä prosenttia koskee kiusaamista ja sukupuolista häirintää. Todennäköisesti työpaikoilla tapahtuu ilmoitettua enemmän yksilön hyvinvointia ja työiloa heikentävää henkistä väkivaltaa, mutta asiasta vaikeneminen sen esiin tuomisen sijasta saattaa tuntua häiritystä helpommalta vaihtoehdolta. Tässä artikkelissa käsitellään asioita ja pohdintoja, joita nousi esiin Terveydenhuollon psykologit ry:n Kiusaaminen työpaikalla –seminaarissa 2.10.2003 Helsingissä. Seminaariin osallistui noin 40 terveydenhuollon asiantuntijaa ja ammattihenkilöä sekä työsuojelun edustajia.

Mitä työpaikan henkinen väkivalta on?

Jokaisella työpaikalla syntyy ajoittain konflikteja ja erimielisyyksiä, mutta kaikki ristiriidat eivät ole henkistä väkivaltaa. Henkinen väkivalta on tutkija Maarit Vartian mukaan pitkään jatkuvaa, toistuvaa kiusaamista, sortamista, mitätöintiä tai muuta kielteistä käyttäytymistä, jonka kohteena ihminen tuntee itsensä puolustuskyvyttömäksi. Se voi ilmetä esimerkiksi olankohautuksina, puhumattomuutena, pilkkaamisena ja uhkailuna. Euroopan työterveys- ja työturvallisuusvirasto käyttää nimitystä työpaikkakiusaaminen, ja on määritellyt sen toistuvaksi mielivaltaiseksi käytökseksi, joka kohdistuu työntekijään tai työntekijäryhmään ja joka muodostaa terveys- ja turvallisuusriskin. Sukupuolinen häirintä on yksi henkisen väkivallan muoto. Sukupuolinen häirintä ja ahdistelu määritellään ei-toivotuksi sukupuoliseksi huomioksi, joka on kohteelle vastentahtoista. Aihetta koskevassa määrittelyssä ja nimityksissä on vielä paljon yhdenmukaistettavaa, mutta häirinnän kohteeksi joutuneesta termi kiusaaminen on tilannetta ja siitä aiheutuvaa kärsimystä hyvin kuvaava termi.

Henkinen väkivalta tuntuu sen kohteeksi joutuneelta ahdistavalta, nöyryyttävältä ja järjettömältä. Kiusaajaksi koetaan useimmiten työtoveri, esimies tai alainen. Välillä kiusaaja voi olla kasvoton ja hahmoton, jolloin koko organisaatio on mitätöijänä. Henkisen väkivallan esiintyminen vaihtelee enemmän työpaikkojen kuin toimialojen tai ammattiryhmien välillä. Myös työpaikan eettisistä säännöistä huolimatta voi olla epäasiallista kohtelua, esimerkiksi organisaatiomuutosten yhteydessä saatetaan syrjiä ihmisiä.

Henkinen väkivalta aiheuttaa monia yksilöllisiä ja yhteisöllisiä seuraamuksia. Yksilön reagoinnin vahvuus ei ole yhteydessä siihen, millaista häirintä on ollut. Yksilölle se voi aiheuttaa psyykkisiä ja/ tai ruumiillisia oireita. Se voi vaikuttaa kielteisesti yksilön itseluottamukseen, jaksamiseen ja hyvinvointiin. Häiritty voi sairastua, syrjäytyä työyhteisöstä ja ääritapauksissa voi olla vaarana jopa itsemurha. Haitalliset vaikutukset ulottuvat myös työstä kotiin. Työyhteisössä kiusaaminen heikentää muiden hyvinvointia ja tehokkuutta sekä näkyy yhteisön toiminnassa.

Häirintä etenee usein prosessina

Koska häirintä on koko työyhteisön ongelma, työyhteisössä tulisi pohtia sitä, mikä mahdollistaa henkisen väkivallan. Jokainen on jollain tavalla osallisena häirinnässä, esim. havainnoijan roolissa. Tarkkailijoiden, "yleisön" saaminen pois tilanteesta voi ratkaista tilanteen nopeastikin. Seminaarissa pohdittiinkin, mitkä roolit voisivat olla ennaltaehkäiseviä ja kiusaamisen lopettavia häirintäprosessissa. Häirintä on vuorovaikutusta –vaikkakin kielteistä - ja näin se vaikuttaa myös kohteeseensa. Häirinnän voidaan ajatella etenevän työyhteisössä prosessina. Sen taustalla voi olla jokin tilapäinen ristiriita, jonka seurauksena henkinen väkivalta alkaa. Tilanteen jatkuessa häiritty voi alkaa pelätä, vetäytyä ja puolustautua, ja sen seurauksena hänen reaktionsa voidaan kokea työyhteisössä hankalina ja epätoivottuina. Häirinnän pitkittyessä syntyy kuin itsestään näkemys hankalasta työtoverista, joka käytöksellään ansaitsee kiusaamisen. Tällöin voidaan puhua ryhmämielikuvista, jotka myös ylläpitävät kiusaamista. Pitkään jatkuessaan henkisen väkivallan syyt ja seuraukset menevät sekaisin.

Häirintätilanteen selvittely työpaikkakohtaisesti lähtökohtana

Häirintätilanteen selvittely ja ennaltaehkäisy työpaikkakohtaisesti ja esimiesvetoisesti tulisi olla peruslähtökohtana jo lainkin perusteella, vaikka häirintä on koko työyhteisön asia. Vastuu tilanteen selvittämisestä on esimiehellä heti, kun hän saa kuulla tapahtuneesta. Mikäli häiritsijä on esimies, kuuluu asian selvittely tämän esimiehelle.

Ennaltaehkäisyssä oleellista on esimiehen kyky asettaa rajoja sille, mikä on sallittua työssä ja mikä ei. Rajojen asettamiseen tarvitaan hyviä ihmissuhdetaitoja ja näkemystä. Häiritsijä ei voi päättää sitä, mitä toisten tulee sietää. Työnantajan puuttuminen häirintätapaukseen voi olla vaikeaa, jos kiusaamisen on annettu jatkua jo useita vuosia. Rakentavaa olisi keskustella häiritsijän kanssa tilanteesta ja kertoa, että nyt asiaa pitäisi katsoa eri näkökulmasta. Esimiehen tulisi ihmistä kunnioittaen, mutta päättäväisesti tuoda ilmi, ettei käytös sovi työyhteisöön. Esimiehen tulee myös pohtia, millaisia riskejä työyhteisössä on kiusaamisen ja epäasiallisen kohtelun synnylle. Riskitekijöitä voivat olla mm. kilpailuhenkinen kulttuuri sekä sekavat työjärjestelyt. Muutamille työpaikoille on kehitelty toimintamalleja häirinnän kohteeksi joutuneen auttamiseksi ja tilanteen selvittämiseksi. Työpaikalla tulisi ryhtyä ajoissa toimiin työolojen riskitekijöiden korjaamiseksi, eikä vasta silloin kun häirinnän kohteeksi joutuneet uupuvat, eivätkä jaksa enää tehdä työtään.

Miten työterveyshuolto voi auttaa häirintätapauksissa?

Jos esimiehen omat tiedot ja taidot eivät tunnu riittäviltä ja häirintään puuttuminen tuntuu hankalalta, esimiehen tulisi etsiä itselleen tukea ja neuvoja tilanteen selvittämiseksi. Usein esimiehillä ei ole perehtyneisyyttä häirintätapauksien selvittelyyn. Työterveyshuolto voi olla mukana auttamassa asian käsittelyä. Kukaan työpaikan ulkopuolinen ei kuitenkaan saisi ottaa itselleen esimiehen roolia ja rajojen asettamisen tehtävää. Työterveyshuollon auttamismahdollisuuksien kannalta tärkeää olisi, että työyhteisö ottaisi häirinnän esille mahdollisimman varhaisessa vaiheessa, niin että prosessin saisi keskeytettyä ajoissa. Usein henkinen väkivalta tulee työterveyshuollon tietoon vasta sitten, kun ihminen kokee, ettei enää jaksa olla työpaikallaan. Häirinnän kohteeksi joutunut saattaa kokea asian esiin tuomisen myös työterveyshuollossa vaikeaksi. Häirinnän tullessa ilmi asia tulisi ottaa vakavasti ja kuunnella luottamuksellisesti sen kohteeksi joutunutta.

Työterveyshuolto voi häirintätilanteissa selvitellä tilannetta yhteistyössä työpaikan kanssa. Häirintätilanteessa tulisi selvittää laajemmin työyhteisöä, työoloja ja konfliktitilanteiden aiheuttajia, sekä sitä, miten näitä voidaan kehittää tilanteen muuttamiseksi. Työyhteisön kanssa voisi myös miettiä, miksi jotkin roolit houkuttelevat ja missä roolissa kukin on ollut. Vaikka tilanteen selvittely työyhteisön kanssa on tärkeää, tilanteessa tulisi auttaa myös häirinnän kohteeksi joutunutta, eikä jättää häntä yksin. Samalla kun tilannetta selvitellään, täytyisi muistaa huolehtia ihmisten jaksamisesta. Työterveyshuolto voi järjestää neuvotteluja, joissa saadaan eri osapuolten äänet kuuluviin ja lisätään keskinäistä ymmärrystä. Joskus työterveyslääkärin, -hoitajan tai -psykologin yhteyden ottaminen esimieheen häirityn luvalla auttaa tilanteen selvittelemistä eteenpäin, ja esimies ryhtyy asianmukaisiin toimiin.

Häirintää ehkäisevää toimintaa ovat mm. työn ja johtamisen kehittäminen, henkisestä väkivallasta tiedottaminen ja kouluttaminen sekä työpaikan yhteiset kokoukset. Työterveyshuollolla tulisi olla myös keinoja tunnistaa kriisiyhteisöjä, joissa henkisen väkivallan uhka on mahdollinen. Ristiriidat tulisi ratkaista yhdessä henkilöstön kanssa, ennen kuin henkinen väkivalta puhkeaa niissä. Myös yhteisöllisyyden tunne olisi tärkeää häirinnän ennaltaehkäisyssä; työyhteisöllä tulisi olla käytössään keinoja, joilla tunnistaa ja pelastaa uupuneet ja vajaakuntoiset.

Työterveyshuollossa työkyvynarviointeihin liittyen kohdataan ajoittain henkilöitä, jotka kokevat tulleensa häirityiksi työpaikallaan. Vaikka asia saattaa olla arka kiusatulle, häirintää on tärkeää käsitellä yhdessä asiakkaan kanssa, eikä asiaa voi sivuuttaa. Joskus häirinnän kohteeksi joutunut saattaa hakea oikeudelta päätöstä tilanteelleen, mutta se ei poista psyykkisen työstämisen tarvetta ja vihan tunteita. Voi olla, että kiusaaminen on vaikuttanut henkilön työkykyyn ratkaisevasti, ja kiusaaminen tulee ilmi vasta työkyvynarvioinnissa. Haastattelun lisäksi on olemassa lomakkeita, joilla kartoitetaan häirintää kokeneen kokemuksia tilanteesta ja häirinnän laadusta.

Henkisen väkivallan kohteeksi joutunut voi kokea paluun työpaikalle vaikeaksi. Lisäksi on hyvä pohtia, missä menee työkyvyttömyyden raja häirintätapauksissa. Työkyvyttömyyttä tulisi ajatella yksilön näkökulmasta käsin. Kun häirintä alkaa tuntua hänestä ylitsepääsemättömältä, kestämättömältä ja sietämättömältä, voidaan ajatella työkyvyn olevan uhattuna. Tässä vaiheessa yksilö on saattanut sairastua jo somaattisestikin.

Yhteistyöllä eteenpäin

Häirintätilanteissa tärkeää on myös työterveyshuollon ja työsuojelun yhteistyö. Yhteistyöllä saadaan lisää näkökulmia, ja eri tahojen roolit selkiintyvät. Ulkopuolisiin auttajiin kohdistuu usein ristiriitaisia tunteita, ja nämä tunteet tarttuvat helposti myös auttajiin. Asiaa selviteltäessä tulisi tiedostaa, että selvittely vaatii aikaa ja on kivuliasta.

Asiaa selvittelevä ulkopuolinen henkilö saatetaan kokea pelastajaksi, mikä kasaa paineita asian selvittämiseksi. Tällöin kannattaa miettiä oman osaamisen rajoja. Hankalissa tapauksissa on hyvä pitää mielessä, ettei kaikkea tarvitse osata, mutta asiasta voi hankkia lisää tietoa ja näin kartuttaa omia taitojaan. Kukin työterveyshuoltoyksikkö voi määritellä oman osaamisensa rajat ja arvioida, milloin kääntyä konsultoimaan muita tahoja. Työterveyshuoltolaki suosittaa tilanteiden selvittämiseksi erilaisten asiantuntijoiden käyttöä. Työterveyspsykologi voi tarjota ammattitaitoaan tilanteeseen. Hän voi auttaa ilmaisemaan tapahtuneeseen liittyviä tunteita ja näkemyksiä ja auttaa näkemään häirintätilanne laajemmassa kontekstissa. Lisäksi hän voi tarjota ideoita ongelman ratkaisemiseksi.

Kohti avoimempaa ilmapiiriä

Nykyään työpaikan hankalista tilanteista uskalletaan jo puhua ja nostaa niitä esille. Aiemmin henkisen väkivallan kohteeksi joutunut saattoi joutua vaihtamaan työpaikkaa, koska ei uskaltanut kertoa asiasta kenellekään, ja asiasta saatettiin vaieta koko työyhteisössä. Ympäröivästä maailmasta ja tietotulvasta tulevat yhdenmukaisuuspaineet voivat aiheuttaa myös ristiriitoja työpaikoilla. Jokainen tulisikin hyväksyä työyhteisössä sellaisena kuin hän on. Henkisen väkivallan ennaltaehkäisyssä ja käsittelyssä auttaa, kun henkilöstö myöntää ongelman olemassaolon mahdollisuuden. Valmiit toimintamallit helpottavat todellisen tilanteen tullessa eteen. Koska kiusaamisen mahdollistaa sen salliva työyhteisökulttuuri, henkilöstön hyvinvoinnista huolehtiminen on tärkeää. Terveessä ja hyvinvoivassa työyhteisössä työpaikkahäirinnälle ei jää tilaa.

Hannele Tauriainen
Työterveyslaitos

Kirjallisuutta

  1. Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D. amp Cooper, C. L. (toim.) (2003). Bullying and Emotional Abuse in the Workplace. International perspectives in research and practice. Taylor amp Francis.
  2. Euroopan työterveys- ja turvallisuusviraston www-sivut: www.agency.osha.eu.int/index_fi.htm
  3. Kauppinen, K. amp Purola, M. (2001). Flirtti, häirintä, jännite. Seksuaalinen ahdistelu työpaikalla. Helsinki: Työterveyslaitos.
  4. Terveydenhuollon psykologit ry:n seminaari 2.10.2003. Kiusaaminen työpaikalla: Miten toimia työyhteisössä ja työterveyshuollossa.
  5. Vartia, M. (2003). Workplace Bullying – A study on the work environment, well-being and health. People and Work Research Reports 56. Työterveyslaitos.
  6. Vartia, M. amp Perkka-Jortikka, K. (1994). Henkinen väkivalta työpaikoilla. Työyhteisön hyvinvointi ja sen uhat. Gaudeamus.