Työterveyslääkäri

Sairauspoissaolojen hallinta yrityksen ja työterveyshuollon yhteistyönä

Työterveyslääkäri
2006;(1):12-15
Mari Antti-Poika

Sairauspoissaolot ovat yrityksiä aina kiinnostava keskustelunaihe. Työterveyshuollon näkökulmasta yksipuolinen sairauspoissaolojen tarkastelu tuntuu usein kiusalliselta. Toisaalta, jos tarkastellaan laajemmin sairauspoissaoloihin vaikuttavia tekijöitä, keskustelu voi antaa aivan uusia ulottuvuuksia yrityksen ja työterveyshuollon yhteistyöhön.

Sairauspoissaolo muodostaa tapahtumaketjun, jonka eri vaiheisiin vaikuttaminen vaatii erilaisia toimintastretegioita (kuva 1).

Sairauspoissaoloketjussa on kolme tärkeää vaikutuskohtaa. Ensinnäkin sairauspoissaoloja voidaan pyrkiä ehkäisemään edistämällä työturvallisuutta ja työhyvinvointia sekä puuttumalla työkykyä uhkaaviin ongelmiin mahdollisimman varhain, jo ennen kuin ongelmat ilmenevät sairauspoissaoloina. Poissaolojen hallinnan kannalta on välttämätöntä, että nämä perusasiat yrityksessä ovat kunnossa. Se ei kuitenkaan yksin riitä, vaan saatetaan tarvita myös vaikuttamista suoraan sairauslomalle jäämiseen ja sieltä paluuseen vaikuttaviin tekijöihin.

1. Poissaolojen ehkäiseminen

Sairauksien syntyyn työpaikka voi vaikuttaa vain harvoin, lähinnä työtapaturmissa ja ammattitaudeissa. Sen sijaan oireiden esiintymistä, sairauksien pahenemista ja työkyvyn alenemista voidaan usein estää työoloja muokkaamalla. Tässä työterveyshuolto toimii asiantuntijana yrityksen apuna. Työn ominaisuudet, työilmapiiri, motivaatio ja poissaolokulttuuri, jotka vaikuttavat poissaoloherkkyyteen, ovat ilmauksia työhyvinvoinnista. Siitä vastaa ensisijaisesti yrityksen johto, mutta työterveyshuolto voi tarpeen mukaan olla apuna omalla asiantuntemuksellaan. Työterveyshuolto voi toimia apuna myös silloin, kun työpaikalla alkaa esiintyä joko yksittäisten työntekijöiden tai kokonaisten työyhteisöjen työkykyä uhkaavia ongelmia.

Työkykyä uhkaavat ongelmat tulisi havaita riittävän varhain riippumatta siitä, kuka ongelmat ensin havaitsee. Tässä auttaa yhdessä työpaikan eri osapuolten välillä sovittu toimintamalli, jonka mukaisesti asioita viedään eteenpäin (Antti-Poika 2004).

Ensimmäiset merkit työkyvyn heikkenemisestä voivat tulla esiin henkilön omien havaintojen lisäksi työpaikalla mm. kehityskeskusteluissa, esimiehen tai työtovereiden havaintojen perusteella. Toimintamallissa sovitaan, minkälaisissa tilanteissa työnantaja voi pyytää työkyvyn tai kuntoutustarpeen arviointia ja miten muuten asioihin puututaan. Työterveyshuollossa työkykyongelmia voidaan havaita terveystarkastuksissa tai ne voivat ilmetä oireiluna ja toistuvina käynteinä erilaisin syin.

Ongelman laatua selvitetään esimiehen ja alaisen keskustelussa niin pitkälle kuin se on mahdollista. Jos ongelman syyksi paljastuvat selvästi itse työhön liittyvät syyt, kuten puutteellinen osaaminen tai tyytymättömyys työhön tai urakehitykseen, ei työterveyshuollon selvittelyjä luonnollisestikaan tarvita. Jos sen sijaan syntyy epäily terveysongelmasta tai ongelman syy jää epäselväksi, pyydetään työterveyshuollon apua toimintamallissa sovitulla tavalla.

Useimmat työkykyyn liittyvät ongelmat edellyttävät työntekijän, esimiehen ja työterveyshuollon yhteistyötä. Työterveyshuollon aloitteesta tapahtuvat neuvottelut voivat tapahtua vain työntekijän suostumuksella tietosuojaa loukkaamatta. Työkykyyn liittyvissä ongelmatilanteissa hyvä lähtökohta on ns. kolmikantaneuvottelu, johon osallistuvat työntekijä itse, esimies ja työterveyshuollon edustaja.

2. Sairauslomakäytäntöihin kohdistuvat toimenpiteet

Sairauspoissaolotilastojen avulla voidaan verrata eroja saman yrityksen eri yksiköiden välillä, havaita muutokset työkyvyttömyydessä ajan kuluessa tai verrata oman yrityksen lukuja toimialan keskimääräisiin (EK 2004). Sairauslomia on syytä seurata myös muutoin. Jos työntekijällä on poikkeuksellisen paljon poissaoloja, työterveyshuolto voi auttaa syyn selvittämisessä. Yrityksen ja työterveyshuollon välisessä yhteistyön toimintamallissa on hyvä sopia, minkälaisissa tilanteissa asioihin puututaan, ns. hälytysrajat. Yhteiset pelisäännöt vähentävät vaaraa, että esimiehen puuttuminen poissaoloihin koetaan henkilökohtaiseksi loukkaukseksi tai vahtimiseksi.

Työterveyshuollon tehtävä ei ole kontrolloida sairauspoissaoloja. Työterveyshuollon keinoja sairauspoissaolojen hallinnassa ovat terveyden edistäminen, osuvat työkykyarviot, sairauksien ja tapaturmien hoito ja ehkäisy sekä tarvittavien työmuutosten tai kuntoutustoimien käynnistäminen yhteistyössä yrityksen ja työntekijöiden kanssa. Työterveyshuolto voi tehdä osuutensa vain, jos tieto sairauslomista tulee työterveyshuoltoon silloinkin, kun sairauslomatodistus kirjoitetaan työterveyshuollon ulkopuolella.

Tilanteesta riippuu, halutaanko vaikuttaa sairauslomalle jäämiseen (lyhyisiin ja pitkiin sairauslomiin), estää sairauslomien tarpeeton pitkittyminen työhön paluuta helpottamalla vai molempia. Jos halutaan vähentää sairauspäiviä, tehokkainta on vaikuttaa työhön paluun vaiheeseen, koska suurin osa sairauspäivistä aiheutuu pitkittyvistä sairauslomista. Onnistunut työhön paluu todennäköisesti myös estää poissaolojen tarpeetonta toistumista ja ennenaikaisia eläkkeitä. Jos halutaan vähentää poissaolokertoja, voidaan yrittää vaikuttaa tekijöihin, jotka lisäävät sairauslomille jäämistä ja lyhyitä sairauslomia. Lyhyisiin poissaoloihin puuttuminen on merkityksellistä, koska niiden taustalta voi löytyä vakavampia työkykyongelmia ennustavia yksilöllisiä tai työoloihin ja työyhteisöön liittyviä tekijöitä.

Lääketieteellisin perustein työstä poissaolo on tarpeen vain taulukossa «Lääketieteelliset syyt sairauslomalle jäämiseen»1 mainituissa tilanteissa. Usein hoidon ja kuntoutuksen kannalta on parempi olla työssä, jos työtä voidaan muokata siten, että haitalliset työvaiheet poistuvat. Useimmissa sairauksissa lepo on yliarvostettu hoitomuoto ja liian pitkään jatkuessaan lepo voi olla jopa haitallista.

Taulukko 1. Lääketieteelliset syyt sairauslomalle jäämiseen
Sairaus estää työnteon
Sairausloma mahdollistaa levon ja toipumisen
Sairausloma mahdollistaa tutkimukset, hoidon tai kuntoutuksen
Poissaolo on tarpeen tartuntavaaran vuoksi
Työolot pahentavat sairautta

Tuki- ja liikuntaelinten sairaudet ovat hyvä esimerkki siitä, miten sopivasti liikkuva työ voi olla hoidon ja kuntoutumisen kannalta parempi kuin inaktiivinen oleilu kotona. Psykiatrisissa sairauksissa tilanne on usein hankala, koska potilaan työkyky on selvästi alentunut, mutta työstä poissaolo saattaa pahentaa tilannetta. Sairausloma poistaa normaalin vuorokausirytmin, katkaisee sosiaaliset kontaktit ja saattaa johtaa potilaan pahaan eristäytymiseen. Sairauslomalle jääminen saattaa joissakin tapauksessa jopa estää ongelmien käsittelyn työpaikalla.

2.1. Työhön paluun tukeminen

Sairauspoissaolojen pitkittymisen ehkäisemiseksi yrityksen ja työterveyshuollon välille tarvitaan erikseen sovitut toimintatavat. Tavoitteena on, että pitkään sairauslomalla ollut henkilö palaa työhön oikea-aikaisesti ja turvallisesti. Ratkaistavia asioita ovat mm.

  • Miten tieto alkavista pitkistä sairauspoissaoloista kulkee työterveyshuoltoon myös silloin, kun sairauslomatodistus on kirjoitettu työterveyshuollon ulkopuolelta
  • Miten työterveyshuolto arvioi tilanteen. Työterveyshuolto voi harkintansa mukaan kutsua työntekijän vastaanotolle tai muuten ottaa yhteyttä häneen ja seurata hänen vointiaan sairausloman aikana.
  • Miten rakennetaan hoitoketjut tärkeimmille sairausryhmille, jotta hoito voitaisiin järjestää mahdollisimman joustavasti ja nopeasti. Tilanteen seuranta on syytä pitää työterveyshuollon käsissä myös silloin, kun varsinainen hoito tapahtuu muualla.
  • Työhön paluuta helpottavien toimenpiteiden edistäminen. Työterveyshuolto voi ottaa kantaa sairausloman tarkoituksenmukaiseen pituuteen, kun on selvitetty, mitä työjärjestelyjä on mahdollista tehdä.
  • Työhön paluun suunnitelman tekeminen, mm. osallistujat ja ajankohta
  • Työhön paluun tukeminen ja seuranta

Työterveyshuoltolainsäädäntö edellyttää, että työterveyshuolto tekee terveystarkastuksia tarvittaessa sairausjaksojen jälkeen. Paras kuitenkin olisi, jos työhön paluun suunnitelma tehtäisiin mahdollisimman pian pitkän, esimerkiksi yli 1 kuukauden sairausloman alkamisen jälkeen. Työhön paluun suunnitelmassa voi olla esimerkiksi seuraavia vaihtoehtoja:

  • Paluu sairauslomalta entiseen työhön ilman erityistoimenpiteitä
  • Paluu entiseen työhön, mutta työhön paluun tukemiseksi tarvitaan työjärjestelyjä tilapäisesti tai pysyvästi (esimerkiksi työtehtävien rajaaminen, paremmat työvälineet tai apuvälineet, ergonomiset parannukset, lyhennetty työaika tai korvaavat/kuntouttavat työtehtävät)
  • Työhön paluun nopeuttaminen edellä kuvatuin työjärjestelyin
  • Uudelleensijoitusselvittelyt omalla työpaikalla
  • Ammatillisen kuntoutuksen selvittelyt oman työpaikan ulkopuolella, ellei työnantajalla ole osoittaa terveydelle sopivia työtehtäviä

Pääosin työjärjestelyt toteutetaan työpaikan omin toimenpitein. Jos työntekijällä todetaan työkyvyttömyyden uhka, työhön paluuta voidaan tukea työeläkejärjestelmän työkokeilulla. Kokeilun edellytyksenä on, että työntekijä täyttää työeläkekuntoutuksen lääketieteelliset kriteerit. Työkokeilun aikana työntekijä voi olla omassa työssään lyhyemmällä työajalla tai rajoitetuissa työtehtävissä tai hänen työssä selviytymistään voidaan kokeilla kokonaan uusissa työtehtävissä. Työeläkeyhtiö voi maksaa kuntoutusrahaa työntekijälle tai työnantajalle, jos työnantaja maksaa työkokeilun ajalta palkkaa.

Eduskunnassa käsiteltävänä oleva lakiesitys sairausvakuutuksen osapäivärahasta, joka tullee voimaan vuoden 2007 alusta, on tervetullut tuki työhön paluutilanteissa. Tämänhetkisten tietojen mukaan se on mahdollista myöntää työhön paluun tukemiseksi, kun sairausloma on kestänyt 60 päivää eikä työkyky ole vielä täysin palautunut työhön palatessa.

Lopuksi

Toimintamalleja työkykyongelmien käsittelyä ja sairauspoissaolojen hallintaa varten on tarkemmin kuvattu muualla (Antti-Poika 2004). Toimintamallien tulee olla yhteisesti sovitut ja kaikkien osapuolten hyväksymät. Onnistuneiden toimintamallien välttämätön edellytys on kaikkien osapuolten sitoutuminen. Sitoutuminen puolestaan edellyttää luottamusta. Työntekijöiden tulee voida luottaa siihen, että toiminnalla aidosti pyritään hyvinvoinnin parantamiseen. Toiminnan tulee olla johdonmukaista siten, että toimitaan sovitulla tavalla ja että sovitut toimintatavat koskevat kaikkia. Toiminnan tulee olla kaikilta osiltaan lainmukaista ja täyttää eettiset ja tietosuojan asettamat vaatimukset. Yritykset yleensä haluavat noudattaa lakeja ja toimia eettisesti, kun käytettävissä on tarvittava tieto. Työterveyshuollon velvollisuus on nostaa lainsäädäntö ja eettiset periaatteet keskusteltaviksi.

Mari Antti-Poika, LKT, dos
Asiantuntijalääkäri
Keskinäinen työeläkevakuutusyhtiö Varma

Kirjallisuutta

  1. Antti-Poika M. Työkyvyttömyyden ehkäiseminen työpaikalla. Keskinäinen työeläkevakuutusyhtiö Varma, Helsinki 2004.
  2. Elinkeinoelämän keskusliitto EK. Työaikakatsaus: Työajat ja poissaolot EK:n jäsenyrityksissä 2004. www.ek.fi